Feedback phát triển sự nghiệp là chìa khóa thành công. Đón nhận góp ý như cơ hội học hỏi, không phải lời chỉ trích. Chủ động tìm kiếm phản hồi từ đồng nghiệp và cấp trên. Áp dụng những điều chỉnh nhỏ để tạo nên sự khác biệt lớn. Xây dựng tư duy cầu tiến, biến tiềm năng thành thành tích xuất sắc trong sự nghiệp.
Tại sao feedback (phản hồi) là động lực cho sự phát triển
Feedback (phản hồi) thường bị hiểu lầm và mang tiếng xấu. Nhiều người nhìn nhận nó như một lời chỉ trích về những gì đã làm hoặc quyết định trong quá khứ. Tuy nhiên, nếu ta xem feedback (phản hồi) như một khoản đầu tư cho tương lai, cách nhìn sẽ hoàn toàn khác. Những người thành công không coi feedback (phản hồi) là sự công kích năng lực của họ. Ngược lại, họ xem đó là cơ hội để nâng tầm bản thân.
Trong môi trường doanh nghiệp, feedback (phản hồi) xuất hiện dưới nhiều hình thức: từ việc các lãnh đạo cấp cao trau dồi kỹ năng quản lý thông qua đánh giá toàn diện, các doanh nhân tinh chỉnh bài thuyết trình sau khi nhận góp ý từ nhà đầu tư, đến những người làm sáng tạo không ngừng hoàn thiện tác phẩm nhờ ý kiến từ đồng nghiệp tin cậy. Những người xuất sắc nhất luôn chủ động tìm kiếm feedback (phản hồi), xem đó như vũ khí bí mật để dẫn đầu. Họ không chỉ đơn thuần lắng nghe feedback (phản hồi) – mà còn biến nó thành hành động cụ thể.
Hãy cùng khám phá một số bài học quý giá từ cách những người thành công nhìn nhận về feedback (phản hồi).
- Feedback (phản hồi) là sự hợp tác, không phải chỉ trích
Các vận động viên Olympic luôn tập trung vào việc cải thiện, không phải bào chữa. Scott Hamilton, nhà vô địch trượt băng nghệ thuật Olympic, đã chia sẻ với tôi lời khuyên quý giá từ huấn luyện viên của anh: “Đừng bao giờ biện minh, hãy giải thích.” Hamilton giải thích rằng biện minh chỉ làm trì trệ sự phát triển, trong khi giải thích giúp ta nhận ra những điểm cần điều chỉnh.
Tương tự, CEO Microsoft Satya Nadella nhấn mạnh tầm quan trọng của việc trở thành “người luôn học hỏi” hơn là “người tự cho mình biết tất cả”. Điều này phản ánh nghiên cứu về tư duy của nhà tâm lý học Carol Dweck: Những người có tư duy cầu tiến xem feedback (phản hồi) như nguồn nhiên liệu để phát triển, trong khi những người có tư duy cố định lại xem nó như mối đe dọa. Những người xuất sắc coi feedback (phản hồi) như một cơ hội hợp tác để trau dồi kỹ năng, không phải là sự chỉ trích cá nhân.
Những điều chỉnh nhỏ có thể tạo nên sự khác biệt lớn
Feedback (phản hồi) không nhất thiết phải dẫn đến một cuộc đại cải tổ. Thông thường, chính những điều chỉnh nhỏ – như thay đổi cách trình bày, điều chỉnh thứ tự ưu tiên trong dự án – mới tạo ra những bước đột phá lớn.
Đừng đợi feedback (phản hồi), hãy chủ động tìm kiếm
Những người xuất sắc luôn chủ động tìm kiếm feedback (phản hồi), thay vì thụ động chờ đợi các đợt đánh giá hàng năm hay những cuộc gặp gỡ tình cờ. Bằng cách chủ động hỏi ý kiến, họ thể hiện sự ham học hỏi và quyết tâm phát triển. Mọi người thường sẵn lòng giúp đỡ những ai thực sự muốn tiến bộ.
Khi tìm kiếm feedback (phản hồi), hãy cụ thể hóa yêu cầu. Thay vì hỏi chung chung “Bạn có góp ý gì không?”, hãy thử hỏi “Có điều gì tôi có thể làm để bài thuyết trình này hấp dẫn hơn không?”. Những câu hỏi rõ ràng, có trọng tâm sẽ mang lại những góp ý thiết thực.
Feedback (phản hồi) là một quá trình liên tục
Đánh giá hiệu suất hàng năm là chưa đủ. Feedback (phản hồi) hiệu quả nhất khi được thực hiện dưới hai hình thức:
- Những nhận xét kịp thời trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, giống như một vận động viên Olympic nhận được sự hướng dẫn trực tiếp từ huấn luyện viên trong suốt cuộc thi.
- Phản ánh trong hành động: Những nhận xét kịp thời trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, giống như một vận động viên Olympic nhận được sự hướng dẫn trực tiếp từ huấn luyện viên trong suốt cuộc thi.
Biến feedback (phản hồi) thành hành động
Theo thời gian, quá trình feedback (phản hồi) liên tục này sẽ tạo ra những thay đổi nhỏ, tích lũy thành sự phát triển đáng kể.
Để tận dụng tối đa feedback (phản hồi), những người xuất sắc thường áp dụng năm chiến lược sau:
1. Đặt câu hỏi cụ thể: Chuyển từ câu hỏi mơ hồ sang câu hỏi chính xác. Thay vì hỏi “Tôi làm việc thế nào?”, hãy hỏi “Tôi có thể làm gì để dự án này tạo tác động lớn hơn?” hoặc “Có cách nào để tôi rút ngắn thời gian chốt deal không?”
2. Xây dựng mạng lưới feedback (phản hồi): Tìm kiếm góc nhìn đa chiều từ cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng và các bên liên quan. Mỗi người sẽ mang lại những góc nhìn độc đáo. Ví dụ, bạn có thể hỏi “Tôi cần làm gì để truyền đạt thông tin này rõ ràng hơn?”
3. Xây dựng mạng lưới feedback (phản hồi): Tìm kiếm góc nhìn đa chiều từ cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng và các bên liên quan. Mỗi người sẽ mang lại những góc nhìn độc đáo. Ví dụ, bạn có thể hỏi “Tôi cần làm gì để truyền đạt thông tin này rõ ràng hơn?”
4. Xây dựng mạng lưới feedback (phản hồi): Tìm kiếm góc nhìn đa chiều từ cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng và các bên liên quan. Mỗi người sẽ mang lại những góc nhìn độc đáo. Ví dụ, bạn có thể hỏi “Tôi cần làm gì để truyền đạt thông tin này rõ ràng hơn?”
5. Xây dựng mạng lưới feedback (phản hồi): Tìm kiếm góc nhìn đa chiều từ cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng và các bên liên quan. Mỗi người sẽ mang lại những góc nhìn độc đáo. Ví dụ, bạn có thể hỏi “Tôi cần làm gì để truyền đạt thông tin này rõ ràng hơn?”
Nhìn nhận feedback (phản hồi) như công cụ phát triển bản thân
Mỗi dự án, cũng như mỗi màn trình diễn của vận động viên, đều là một cơ hội để hoàn thiện và nâng cao. Khi bạn xem feedback (phản hồi) như chìa khóa dẫn đến thành công trong sự nghiệp, thay vì coi đó là lời chỉ trích năng lực, bạn đang mở ra cánh cửa dẫn tới những thành tựu bền vững.
Các vận động viên Olympic luôn dựa vào huấn luyện viên để nâng cao phong độ. Tương tự, khi bạn đón nhận feedback (phản hồi) với tư duy cầu tiến, bạn sẽ biến tiềm năng vượt trội thành thành tích xuất sắc.
Nguồn: fastcompany.com 02-13-2025 https://www.fastcompany.com/91277346/this-is-why-high-performers-crave-feedback
Để lại một bình luận